# 企业用功风险控制 一、劳资纠纷现状 1. 投诉率高启，居高不下，理由五花八门。 2. 抖音推送，增加投诉概率。 3. 老板粗放管理，造成容易被投诉。 4. 因经营不善、资金紧张、工资迟发等，引发投诉甚至群体事件。 5. 感悟就是老板对员工再好，投诉翻脸的时候不会念任何旧情。平时还是不要当老好人。 二、常见仲裁焦点 1. 未签订劳动合同 企业应当在一个月内签订劳动合同，注意试用期和年限的规定，三年以上才能试用期三个月。一般签订三年以上合同为佳。 2. 未缴纳社保 试用期也要缴纳社保，如未缴纳应在工资结构中体现社保的补贴部分，并需员工签字。 放弃社保协议书在仲裁中无效，但可以主张民事权利追回损失。 3. 工伤 工伤保险最好要买，社保包含工伤保险，未交社保的可以选择商业保险，或者雇主责任险或者商业意外险。 探亲假中发生事故，不算工伤。 4. 未支付加班费 劳动者可要求 1.5 倍（工作日）2 倍（休息日）3 倍（节假日） 调休可不用支付加班费 支付基数约定，工资条要拆分工资结构。 5. 合同到期未续签 合同内约定自动续期，未续签的时间不能超过一个月。 6. 试用期违法开除 无故辞退双倍赔偿金，合同应当约定试用期合格录用标准。 7. 试用期延长 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 8. 违法开除 企业违法解除劳动关系，按 2N 赔偿。 9. 不胜任工作解除 用人单位以不能胜任工作与劳动者解除合同，应支付经济补偿金。标准为工作 1 年支付 1 个月工资。如未提前 30 天书面通知，多付一个月为代通知金。 企业需有力证据证明不能胜任工作，如 绩效考核等。 考核制度，员工手册需员工签字，违反规定警告等。需留存违章的证据。 核心人员签订竞业协议，需支付竞业补偿金。 10. 员工离职后工资金额争议 多次发生投诉的企业，可能会面临劳动监管部门的行政处罚。 企业应在法律允许防卫内明确员工的薪酬架构和发放规则，并按实际约定履行。对于发放金额与最初约定不符的，应有合法合理的书面约定依据。 三、用工痛点 1. 长期用工不规范，历史遗留问题 很多企业不配置专业的人事和法务，习惯用以往经验用工，随着新业态的出现，用工人群维权意识提升，矛盾加剧。 应及时寻求法律或专业机构的帮助和支持，权益保障以及可能存在的风险，尽可能做好员工入职前的背调。 2. 遭到劳动仲裁如何处理 企业在面临劳动仲裁时，应积极应诉，展现负责任的态度；同时，接受调解以化解矛盾，并主动与对方协商，寻求双方都能接受的解决方案，大事化小，维护企业声誉与和谐关系。 及时做企业劳资体检，纠正问题消除在职员工潜在劳资隐患，避免二次仲裁。 四、建立劳动员工体系 1. 员工入职 员工健康声明书（疾病、怀孕等一般用工录用考察点） 入职承诺声明 入职登记表（教育背景、工作经历、是否与其他公司解除劳动关系） 劳动合同（签订时间入职 30 日内、试用期条款、工作时间和地点、社保缴纳方式） 身份证复印件、证件照片、毕业证书及相关资历证明复印件、银行卡复印件 自愿放弃购买社保承诺书 待遇结构明细（明确试用期工资、对工资进行拆分：基本工资，社保补贴，加班工资等） 转正流程（《员工申请转正自评表》、《试用期员工转正考核表》、通过转正、延长试用期的需重新签订合同、考核不合格的结束劳动关系） 2. 人事基本管理 员工花名册 员工请假条 小企业招聘申请表 续订劳动合同通知 入离职流程示意图 回岗通知书 调薪申请表 岗位调动通知单 工资发放签收表 签订劳动合同的工厂计件人员工资发放签收条 3. 员工离职管理 财务离职交接表 离职证明 解除劳动合同协议 离职告知函 离职申请表 竞业协议启动告知书 离职交接表 五、企业管理小常识 1. 企业对入职员工进行哪些审查？ 应审查身份信息、学历学位真实性、工作经历、职业资格证书、竞业限制情况、是否存在潜在疾病或职业病等，避免因员工隐瞒信息导致后续风险。 2. 如何计算加班工资？ 在标准工时制下，工作日加班不低于工资的 150%，休息日加班不低于 200%（可安排调休）法定节假日加班不低于 300%。综合计算工时工作制和不定时工作制需根据相关规定计算。 3. 企业以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，需要满足哪些条件？ 需证明员工不能胜任工作（有明确的考核标准和考核结果），经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，且提前 30 日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，同时支付经济补偿。 4. 员工发生工伤后，企业应如何处理？ 应在事故发生之日起 30 日内向社保行政部门申请工伤认定，若企业未在规定时间内申请，员工或其近亲属、工会组织可在 1 年内申请。认定为工伤后，依法享受工伤保险待遇。 5. 员工未提前通知企业离职，企业能否要求员工赔偿损失？ 若员工未提前 30 日内以书面形式通知企业（试用期内提前 3 日），给企业造成损失的，企业可要求员工赔偿，但需证明损失的存在和大小。