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企业用功风险控制

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一、劳资纠纷现状

  1. 投诉率高启,居高不下,理由五花八门。
  2. 抖音推送,增加投诉概率。
  3. 老板粗放管理,造成容易被投诉。
  4. 因经营不善、资金紧张、工资迟发等,引发投诉甚至群体事件。
  5. 感悟就是老板对员工再好,投诉翻脸的时候不会念任何旧情。平时还是不要当老好人。

二、常见仲裁焦点

  1. 未签订劳动合同

    企业应当在一个月内签订劳动合同,注意试用期和年限的规定,三年以上才能试用期三个月。一般签订三年以上合同为佳。

  2. 未缴纳社保

    试用期也要缴纳社保,如未缴纳应在工资结构中体现社保的补贴部分,并需员工签字。

    放弃社保协议书在仲裁中无效,但可以主张民事权利追回损失。

  3. 工伤

    工伤保险最好要买,社保包含工伤保险,未交社保的可以选择商业保险,或者雇主责任险或者商业意外险。

    探亲假中发生事故,不算工伤。

  4. 未支付加班费

    劳动者可要求 1.5 倍(工作日)2 倍(休息日)3 倍(节假日)

    调休可不用支付加班费

    支付基数约定,工资条要拆分工资结构。

  5. 合同到期未续签

    合同内约定自动续期,未续签的时间不能超过一个月。

  6. 试用期违法开除

    无故辞退双倍赔偿金,合同应当约定试用期合格录用标准。

  7. 试用期延长

    违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

  8. 违法开除

    企业违法解除劳动关系,按 2N 赔偿。

  9. 不胜任工作解除

    用人单位以不能胜任工作与劳动者解除合同,应支付经济补偿金。标准为工作 1 年支付 1 个月工资。如未提前 30 天书面通知,多付一个月为代通知金。

    企业需有力证据证明不能胜任工作,如 绩效考核等。

    考核制度,员工手册需员工签字,违反规定警告等。需留存违章的证据。

    核心人员签订竞业协议,需支付竞业补偿金。

  10. 员工离职后工资金额争议

    多次发生投诉的企业,可能会面临劳动监管部门的行政处罚。

    企业应在法律允许防卫内明确员工的薪酬架构和发放规则,并按实际约定履行。对于发放金额与最初约定不符的,应有合法合理的书面约定依据。

三、用工痛点

  1. 长期用工不规范,历史遗留问题

    很多企业不配置专业的人事和法务,习惯用以往经验用工,随着新业态的出现,用工人群维权意识提升,矛盾加剧。

    应及时寻求法律或专业机构的帮助和支持,权益保障以及可能存在的风险,尽可能做好员工入职前的背调。

  2. 遭到劳动仲裁如何处理

    企业在面临劳动仲裁时,应积极应诉,展现负责任的态度;同时,接受调解以化解矛盾,并主动与对方协商,寻求双方都能接受的解决方案,大事化小,维护企业声誉与和谐关系。

    及时做企业劳资体检,纠正问题消除在职员工潜在劳资隐患,避免二次仲裁。

四、建立劳动员工体系

  1. 员工入职

    员工健康声明书(疾病、怀孕等一般用工录用考察点)

    入职承诺声明

    入职登记表(教育背景、工作经历、是否与其他公司解除劳动关系)

    劳动合同(签订时间入职 30 日内、试用期条款、工作时间和地点、社保缴纳方式)

    身份证复印件、证件照片、毕业证书及相关资历证明复印件、银行卡复印件

    自愿放弃购买社保承诺书

    待遇结构明细(明确试用期工资、对工资进行拆分:基本工资,社保补贴,加班工资等)

    转正流程(《员工申请转正自评表》、《试用期员工转正考核表》、通过转正、延长试用期的需重新签订合同、考核不合格的结束劳动关系)

  2. 人事基本管理

    员工花名册

    员工请假条

    小企业招聘申请表

    续订劳动合同通知

    入离职流程示意图

    回岗通知书

    调薪申请表

    岗位调动通知单

    工资发放签收表

    签订劳动合同的工厂计件人员工资发放签收条

  3. 员工离职管理

    财务离职交接表

    离职证明

    解除劳动合同协议

    离职告知函

    离职申请表

    竞业协议启动告知书

    离职交接表

五、企业管理小常识

  1. 企业对入职员工进行哪些审查?

    应审查身份信息、学历学位真实性、工作经历、职业资格证书、竞业限制情况、是否存在潜在疾病或职业病等,避免因员工隐瞒信息导致后续风险。

  2. 如何计算加班工资?

    在标准工时制下,工作日加班不低于工资的 150%,休息日加班不低于 200%(可安排调休)法定节假日加班不低于 300%。综合计算工时工作制和不定时工作制需根据相关规定计算。

  3. 企业以员工不能胜任工作为由解除劳动合同,需要满足哪些条件?

    需证明员工不能胜任工作(有明确的考核标准和考核结果),经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任,且提前 30 日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资,同时支付经济补偿。

  4. 员工发生工伤后,企业应如何处理?

    应在事故发生之日起 30 日内向社保行政部门申请工伤认定,若企业未在规定时间内申请,员工或其近亲属、工会组织可在 1 年内申请。认定为工伤后,依法享受工伤保险待遇。

  5. 员工未提前通知企业离职,企业能否要求员工赔偿损失?

    若员工未提前 30 日内以书面形式通知企业(试用期内提前 3 日),给企业造成损失的,企业可要求员工赔偿,但需证明损失的存在和大小。